فهرست
تازه‌های دیوار من
برای مشاهده آخرین مطالب دیوار خود، باید وارد سامانه شوید.

Loading

شرح مدل

بسیاری نیروها چه در داخل و چه در خارج سازمان، بر شکل‌گیری رفتار سازمانی، تاثیر میگذارند. یک عارضه یابی گسترده همه زیر مجموعه عوامل مطابق با مدل نمایش داده شده را در نظر خواهد گرفت. ورودی منابع انسانی در مدل به منزله‌ی ویژگیها و خصایصی که کارکنان از قبل وارد سازمان نموده‌اند. دو باکس پایین مدلف دو فرم اصلی شکل دهنده‌ی رفتار سازمانی را نشان میدهند. پی آمدها شامل اثربخشی سازمان، گروه و فرد و رضایت و کیفیت زندگی کاری می‌شود.

اثربخشی

جنبه‌های اساسی اثربخشی فرد و گروه برای عارضه یابی بسته به مشکلات و چالش‌های پیش روی گروه و وظایف و استانداردهای اصلی آن‌هاست. علی‌رغم محدودیتها، معیار خروجی عموما قابل درک است. برای ارزیابی اثربخشی گروه، مشاوران باید تا حد امکان، کالاها و خدمات و کیفیت و کمیت، آنچه را گروه تولید می‌کند را اندازه بگیرند. اثربخشی فردی شامل درجه و کیفیت تلاش اعضا، همکاری با سایرین و تعهد به شغل است. رفاه و کیفیت زندگی کاری در قالب سطح رضایت پرسنل تعریف می‌شود:

  • امنیت شغلی
  • عدالت و کفایت پرداخت
  • شرایط کاری
  • روابط بین فردی
  • معنا و چالش‌های کار

عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی فرد و گروه

بسیاری عوامل سطح فردی بر اثربخشی فرد و گروه تاثیر میگذارند که شامل تحصیلات و آموزش حرفه‌ای، طراحی مشاغل، انگیزش و نگرش کارکنان است. اثر چنین عواملی بهتر است مستقیم بررسی شود چرا که فاکتورهای زیادی در نتایج فرد و گروه مداخله دارند بخصوص که در میان سهم عمده‌ای از گروه به اشتراک باشند. علی‌رغم تاثیر ورودی منابع انسانی، بزرگنمایی اهمیتشان صحیح نیست چرا که گاهی مدیر و افراد کاملا متناسب کار هستند اما برنامه یا واحد با شکست مواجه می‌شود.


از طریق آزمون انتظارت و درک موقعیت کاری کارکنان، مشاوران قادر به کشف دلایل عملکرد زیربهینه هستند. پرسشگریهای نگرش تکرار شونده، می‌تواند بازخور مناسبی را نسبت به برنامه‌ها و سیاست‌های سازمان فراهم کند. ساختار و ترکیب گروه بی تردید بر نتایج فرد، گروه و سازمان تاثیر گذار است. مطالعات عارضه یابی اغلب، رفتار غیراثربخش را به عوامل ساختاری در سطح گروه و سازمان پیوند میدهند. این مطالعات، در اکتشاف اثرات روی اثربخشی فرد و گروه بسیار سودمند هستند که شامل استانداردها، اهداف و استراتژیهاییست که در شکل‌گیری مقاصدی که در ارزیابی عملکرد مورد استفاده است، میشوند. فرهنگ سازمانی بر عملکرد تاثیر گذار است و عقاید و باورهای افراد در سازمان را شکل می‌دهد.

برنامه‌های مدیریت منابع انسانی

عارضه یابی مشتمل بر آزمون فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی هم می‌شود. این برنامه‌ها و فعالیت‌ها در شکل‌گیری مهارتها، دانش، نگرش و رفتار نقش دارند. عارضه یابیهای مسئله محور و متمرکز بر یک یا چند حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی می‌پردازند.

فرایندهای عارضه یابی

طراحی مطالعه

1- چه چیزی را مطالعه کنیم؟

مشاوران، با توجه به خواسته‌ی سازمان مشتری، چند عنوان را برای مطالعه انتخاب می‌کند. انتخاب مباحث عارضه یابی منعکس کننده‌ی اثربخشی معیار ارزیابی رفتار فرد و گروه است. انتخاب تمرکز ویژه بر عارضه یابی، مشاور را وادار می‌کند تا به دقت عوامل مربوط را مطالعه کرده و بهترین راه جمع‌آوری داده را برگزیند. در ابتدا مشاور می‌تواند اطلاعات اولیه سازمانی را از طریق مصاحبه کسب کند. در گام بعد، خود بخود شیوه‌های مناسب انتخاب خواهند شد.

2-نمونه برداری

داده‌ها، باید نمایندگان درخوری از گروه‌ها و افراد مورد مطالعه باشند. نمونه برداری تصادفی، می‌تواند شیوه‌ی ذوم جمع‌آوری داده باشد. در طراحی شیوه‌ی نمونه برداری، عاملان عارضه یابی معمولا نگرش اعضای گروه را نسبت به مطالعه در نظر می‌گیرند. جمع‌آوری داده از طریق مشاهده هم مشکلات خود را دارد چرا که زمانبر و پرهزینه است مشاوران معمولا ملاقاتهای مهم، جلسات آموزش، یا فعالیت‌های کاری حیاتی را مشاهده میکنند.

3- هدایت مطالعه

روند و فرایند گردآوری، ذخیره و تحلیل داده، باید موجب روابط خوب میان اعضای سازمان و مشاوران شود. عاملان عارضه یابی بایستی اعضای سازمان را از صحت روش گردآوری و تحلیل داده‌ها، مطمئن سازند.

تکنیکهای اندازه‌گیری و گردآوری داده

از طریق ترکیب چند روش جمع‌آوری داده، اعتبار یافته‌ها افزایش می‌یابد. مبحث بعدی بر پرسشنامه به جهت محبوبیت و رواج آن تاکید دارد.

1-تحلیل داده‌های دردسترس

عاملان می‌توانند داده‌هایی را از اطلاعات پرسنلی استخراج کنند. همچنین حتما گزارشاتی از فروش، بهره‌وری و کیفیت محصول وجود دارد. اطلاعات مستند، منعکس کننده نگرش جمع‌آوری کنندگان آن و دلایل مستند‌‌سازی هستند.

2- مصاحبه

بعد از مصاحبه اولیه، می‌توان مباحثی را بیرون کشید و مبنای مصاحبه‌های تکمیلی آینده قرار داد. سئوالات مصاحبه باید متناسب با سطح پاسخ دهندگان باشد.

مصاحبه و پرسشنامه‌ها در معرض خطا هستند چرا که اغلب پاسخ دهندگان پاسخهای مطلوب را میدهند. از طریق انجام مصاحبه با افراد با زمینه‌های مختلف، نظرات متفاوت اقتباس می‌شود که می‌تواند برانگیزاننده پرسش‌های بهتر از عاملان باشد.

3- پرسشنامه‌های خود هدایت شونده:

پرسشنامه‌های خود هدایت شونده، ارزانترین شیوه‌ی جمع‌آوری ادراک، نگرش و باورهای رفتاری بسیاری از افراد است که می‌تواند از طریق نامه، تلفن یا اینترنت توزیع شود. پرسشنامه‌ها معمولا استاندارد هستند و می‌توان آن را با سایر سازمان‌ها مقایسه کرد.

4- ابزار استاندارد شده

بسیاری پرسشگری‌های استاندارد و مدلها هستند که می‌تواند مبنای خوبی برای عارضه یابی باشند.

5- مشاهده

مشاهده مستقیم به اجراکنندگان عارضه یابی امکان گردآوری داده را بدون دخالت نگرش افراد می‌دهد. جلسات می‌تواند منبع ایده آل مشاهده باشد. مدیران وقت زیادی را به جلسات میگذرانند.

تحلیل

داده‌های آماری از روش‌های استاندارد و داده‌های غیرآماری از طریق جداول و اشکال تحلیل شده و می‌توانند درگام بعد رابط متقابل عوامل را آشکار سازند. سپس می‌توان مدلهای تصویری از روابط بین نتایج غیر دلخواه و غیر اثربخش به سازمان نشان داد.

بازخور

فرایندها

عاملان عارضه یابی فقط به بعضی از افراد در سازمان، بازخور نتایج مطالعه را میدهند. البته اگر بازخور بتواند حل مسئله گروهی را تشویق کند، مشاوران، نتایج را به همه‌ی مشارکت کنندگان در مطالعه، ارائه میدهند. در عارضه یابیهای مشتری محور، مشاوران با همکاری افراد سازمان، داده‌ها را تحلیل و در مورد راهکارها بحث میکنند.

ویژگیهای بازخور مناسب
  • مربوط و قابل درک برای اعضا
  • توصیفی به جای ارزیابی شونده
  • واضح و مربوط به یه موقعیت یا رفتار مشخص
  • قابل مقایسه
  • به موقع
  • مناسب با احساسات و انگیزه‌های افراد در سازمان
  • عملی و در دسترس

این مدل برای تحلیل و عارضه یابی رفتار گروه و فرد مناسب است و در آن می‌توان از اغلب پرسشنامه‌های استاندارد استفاده کرد. از سوی دیگر مدل کاربرد محدودی دارد و نمی‌توان همه‌ی ابعاد سازمان را در بگیرد.

مدیریت الگو بنگاه ها