فهرست
تازه‌های دیوار من
برای مشاهده آخرین مطالب دیوار خود، باید وارد سامانه شوید.

Loading

شرح مدل

ماروین ویزبورد در سال 1976، 6 طبقه را در مدل عمر سازمانی خود، توصیف می‌کند. 1- مقاصد 2- ساختارها 3- روابط 4- رهبری 5- پاداش 6- مکانیزمهای کمکی

مقاصد سازمان، همان مأموریت و اهداف سازمان است. ویزبورد، ساختار را همان شیوه‌ی سازماندهی سازمان می‌داند که می‌تواند بر اساس موقعیت قرارگیری متخصصان، بر مبنای محصول یا پروژه یا تیم باشد. شیوه‌ای که افراد یا واحدها، با هم تعامل دارند، همان روابط است که شامل روش تعامل افراد با فناوری هم خواهد بود. پاداش، همان پاداش‌های ذاتی و خارجی کار افراد است. رهبری به شیوه‌ی رهبری اشاره دارد که سامل تعادل با سایر طبقه‌ها هم می‌شود. در نهایت مکانیزمهای کمکی، برنامه‌ریزی، کنترل، بودجه بندی، و سیستم اطلاعات که برای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. محیط خارجی هم در مدل دیده می‌شود که البته، به عنوان یک طبقه در نظر گرفته نمی‌شود.

ویزبورد ورودی سازمان را پول، افراد، ایده‌ها، و دستگاه‌ها درنظر میگیرد که برای دستیابی به مأموریت سازمان، استفاده می‌شود. خروجی، محصولات و خدمات هستند.

دو پیش فرض برای درک مدل ویزبورد، ضروری هستند. اولین پیش فرضها، مربوط به سیستمهای رسمی در برابر غیر رسمی است. سیستمهای رسمی، همان سیاست‌ها و رویه‌هایی است که سازمان در پیش می‌گیرد. در مقابل، سیستمهای غیر رسمی، همان رفتارهایی است که حقیقتا انجام می‌گیرد. هر چه فاصله‌ی این دو سیستم بیشتر باشد، اثربخشی سازمان کمتر است. پیش فرض دوم، در ارتباط با تناسب میان سازمان و محیط است که اختلاف میان وضعیت موجود سازمان را با شیوه ایکه سازمان باید درمقابل تقاضای محیط، اتخاذ کند، بررسی می‌کند. ویزبورد، تقاضا یا فشار محیط را مشتریان، دولت و اتحادیه‌ها تعریف می‌کند.

ویزبورد، سئوالات تشخیصی، برای هر طبقه از مدل، مطرح می‌کند. به عنوان مثال، مشاوران توسعه سازمانی، تعیین می‌کنند که آیا اعضای سازمان با مأموریت و اهداف سازمان در طبقه مقاصد، موافق هستند. این سؤال، به پیش فرض سیستمهای رسمی و غیر رسمی، در سازمان برمیگردد. نمونه‌ای از چند سؤال:

  • مقاصد: آیا اعضای سازمان با مأموریت و اهداف سازمان موافق هستند؟
  • ساختار: آیا تناسبی میان اهداف و ساختار داخلی سازمان، وجود دارد؟
  • روابط: چه نوع روابطی میان افراد، واحدها، افراد و مشاغلشان هست؟ کیفیت روابط و تضادها چگونه است؟
  • پاداش: آیا سازمان، به ‌طور رسمی پاداش می‌دهد؟ به چه دلیل، پرسنل سازمان، پاداش می‌گیرند؟
  • رهبری: آیا رهبران، مقاصد را تعریف می‌کنند؟ سبک رهبری سازمان چگونه است؟
  • مکانیزمهای کمکی: آیا این مکانیزمها به دستیابی به مقاصد سازمان کمک میکنند یا مانع هستند؟

پرسشنامه عارضه یابی سازمان (ODQ)

هف پرسشنامه‌ی عارضه یابی سازمان، فراهم کردن داده برای عارضه یابی گسترده است و می‌تواند همراه با سایر تکنیکها مثل مشاهده و مصاحبه مطرح شود تا قوتها و ضعفهای سازمان، شناخته شود. مدل ویزبورد، با اتخاذ رویکردی سیستماتیک می‌تواند مبنای طراحی پرسشنامه قرار گیرد. پرسشنامه‌ی مزبور، در هر طبقه‌ی ویزبورد، سؤال مطرح می‌کند بعلاوه در زمینه‌ی نگرش به تغییر هم، داده تهیه می‌کند. این دسته از سئوالات، به عامل تغییر یا همان مشاور سازمان، امکان شناخت شیوه‌ی هدایت تغییر را می‌دهد. این پرسشنامه حاوی 35 سؤال، 5 سؤال در هر بخش، می‌باشد. پاسخ دهندگان، نظرشان را در یک بازه‌ی ا تا 7 ابراز می‌کنند. همان‌طور که ویزبورد میگوید، مدل در مورد سیستم غیر رسمی، اطلاعات جمع‌آوری می‌کند که مشاور می‌تواند با مرور چارت سازمان، راهنمای عمل و دستورالعملهای پرسنلی، شکاف بین سیستم رسمی و غیر رسمی را دریابد و گامهای اجرایی را برای حذف این فاصله را تدوین کند.

با توجه به مطالعه ایکه در سال 1999، انجام شد، مرسومترین مدل عارضه یاب با 25 درصد سهم، مدل 6 بخشی ویزبورد است. سپس 7 س با 19 درصد، مدل ستاره و تجانس با 10 درصد سهم قرار گرفته است که همه‌ی این مدلها، سازمان را سیستمی باز در نظر می‌گیرند.

مزایا و معایب مدل

مزایا

این مدل تقریبا ساده است و به راحتی درک می‌شود. فعالیت‌های اساسی و متغیرهای کلیدی را در نظر میگیرد. از آنجاییکه ویزبورد به فرایند تغییر علاقه دارد و سیاست را بخشی از فرایند میداند و از سوی دیگر واحدها و افراد در سازمان باید نیاز به تغییر را درک کنند، فرض وجود تعارض در سازمان که از سوی وی مطرح می‌شود، دیدگاه واقع بینانه‌تری مثلا نسبت به مدل 7 س، می‌دهد. بعلاوه این مدل از تئوری‌های رفتار، سازمان و یادگیری سازمان گرفته شده است.

معایب

مدل تحلیل‌های مالی و استراتژیک صوری ارائه می‌دهد و بعد از کنترل تناسب سازمان با محیط، استراتژی را ثابت فرض می‌کند. مدل بر اساس منطق، شکل گرفته و هیچ داده‌ی تجربی، آن را تایید نکرده است. ویزبورد، محدودیت ساختار فعلی سازمان در دنبال کردن مقاصد خویش، در نظر نگرفته است. تمایز میان سیستم رسمی و غیر رسمی سازمان به همان وضوحی که وی در نظر گرفته، نیست.

بطور خلاصه، مدل ویزبورد عمدتا بر مسائل داخلی درون سازمان، با مطرح کردن سؤالهای عارضه یاب، می‌پردازد؟ سؤالهایی که وی مطرح می‌کند، بیشتر از آنکه توسط مدل پیش‌بینی شود، ظاهرا بر اساس روش عارضه یابی سازمانی، وی است. این سؤالها، مدل را پیچیده می‌کند چرا که از منطق مدل پیروی نمی‌کند. بعلاوه بسیاری از ارتباطات میان طبقه‌ای را نادیده می‌گیرد و تنها علی الظاهر اثر محیط خارج را در نظر می‌گیرد.

مدیریت الگو بنگاه ها