موردی برای نمایش وجود ندارد.
تازه‌های دیوار من
برای مشاهده آخرین مطالب دیوار خود، باید وارد سامانه شوید.

Loading

محدوده

مرز

برای تولید محصولات منابع فیزیکی، طبیعی و انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند. هرچند انسان ابعاد مختلفی داشته و وضعیت مطلوب زندگی او بسیاری از «بایدها» را تعیین می‌کند اما در این موضوع، انسان با رویکرد منبعی برای تولید بررسی می‌شود. بعد اقتصادی زندگی انسان نیز در موضوع خانوار بررسی می‌شود. موضوع منابع انسانی، در سطح کل جامعه بوده و بررسی منابع انسانی درون بنگاه در برنامه راهبردی یک بنگاه بررسی می‌شوند.

جایگاه

منابع انسانی را می‌توان سرمایه‌ای در نظر گرفت که جایگاه بسیار مهمی در اقتصاد دارد. منابع انسانی نقش بسیار مهمی در پایداری جامعه دارد و به‌ عبارتی می‌توان گفت منابع انسانی هم ابزار پیشرفت است و هم هدف آن. از آنجا که به کارگیری این منبع علاوه بر نقشی که در تولید دارد، بر خود منبع (انسان‌ها) هم اثر دارد (رضایت شعلی، درآمد، کیفیت زندگی کاری و ...)، باید به این اثرات توجه ویژه‌ای شود.

ارزش‌های ورودی جانبی منابع انسانی عبارتند از:

  1. حفظ و ارتقا سلامت انسان - در این راستا، حفظ محیط زیست، سلامت کارگران و مصرف‌کنندگان باید مورد توجه باشد.
  2. حفظ فراغت انسان - وقت گذاشتن برای تولید و کسب درآمد نباید به حدی باشد که وقت برای سایر امور انسان باقی نماند.
  3. حفظ کرامت انسان - نیاز به محصولات نباید به گونه‌ای شود که کرامت و حرمت انسان خدشه دار شود.

مصادیق ارزش‌های عمومی (کارایی، پایداری، خودسازماندهی) در منابع انسانی عبارتند از:

  1. توجه به رشد ابعاد مختلف منابع انسانی اعم از ابعاد مادی، اجتماعی و معنوی
  2. توازن در توسعه منابع انسانی با نیازهای بازار کار و توسعه کشور

تقسیم‌بندی درونی

موضوع منابع انسانی و ارتباط آن با اقتصاد را می‌توان از طریق مدل زیر تبیین کرد:

بر این اساس موضوع منابع انسانی را می‌توان به پنج جزء تقسیم کرد:

  1. سرمایه انسانی: شامل ویژگی‌های کمّی و کیفی سرمایه انسانی (جمعیت، تحصیلات، مهارت‌ها و ...)، حفظ و نگهداشت سرمایه انسانی
  2. به کارگیری منابع انسانی در اقتصاد: شامل اشتغال و توزیع آن، بهره‌وری نیروی کار، بازار کار و ...
  3. نقش منابع انسانی در تولید
  4. نهادها (آموزش، خانواده و ...)
  5. آثار متقابل اقتصاد بر منابع انسانی (کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی)

وضعیت

در بخش «وضعیت»، وضعیت موجود و مطلوب موضوع توصیف می‌شود. وضعیت موضوع با بیان وضعیت متغیرهای حالت قابل مشخص‌‌سازی بوده و اطلاع از آن‌ها برای تحلیل‌ها کافی است، اما برای درک بهتر وضعیت، معلومات بیشتری از موضوع و محیط آن نیز بیان می‌شود.

نکات مهم:

  1. در مواردی که مقایسه با سایر کشورها امکان‌پذیر است، اطلاعات مقایسه‌ای ارائه شوند. (البته باید به خاطر داشت که وضعیت سایر کشورها، نشان دهنده ارزش مطلوب نبوده و نباید بدون تامل تقلید شود. وضعیت سایر کشورها نشان دهنده امکان‌پذیربودن برخی حالت‌ها بوده و همچنین به عنوان یک تجربه قابل بررسی است.)
  2. مقادیر وضعیت برای زمان فعلی و زمان‌های آتی (با فرض ادامه سازو کارهای فعلی) و ظرفیت‌های بالقوه ذکر شده و تحلیل شود.
  3. تا حد امکان اطلاعات به تفکیک استان‌ها آورده شود.
  4. تجارب سایر کشورها و مطالعات تطبیقی (شامل: الگوهای توسعه در سایر کشورهای جهان، سوابق و تجارب سایر کشورها) در اسناد پشتیبان آورده می‌شوند.

شاخص‌های عمومی

این بخش شامل: سهم منابع انسانی از ثروت کشور، وضعیت درآمدهای سرانه شاغلین(تنوع درآمد‌ی منابع انسانی از لحاظ جغرافیایی، جنسیتی، مهارتی و دانشی)، وضعیت هزینه‌های منابع انسانی، سهم هزینه‌های نیروی انسانی در قیمت‌تمام‌شده محصولات، عوامل موثر در بهره‌وری منابع انسانی، مقایسه بهره‌وری منابع انسانی در بخش‌های مختلف اقتصادی، مقایسه بهره‌وری منابع انسانی گروه‌های مختلف در بخش‌های مختلف اقتصادی، نقش منابع انسانی در بهره‌وری سایر نهاد‌ها در بخش‌های مختلف و روش‌های ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی و افزایش انگیزش در بخش‌های مختلف اقتصادی، تحلیل کارایی و اثربخش نیروی انسانی در بخش‌های مختلف و بررسی روند آن‌ها و همچنین تحلیل شاخص بهره‌وری منابع انسانی و اندازه‌گیری آن در دوره‌های مختلف (شامل: سهم نیروی انسانی در تولید ثروت و سرانه ارزش افزدوه شاغلین در کشور و مقایسه آن با دوره‌های مختلف به تفکیک بخش‌های کلان اقتصادی)

بهره‌وری منابع انسانی

منظور از بهره‌وریدر اینجا مجموع اثربخشی و کارایی است. بهره‌وری منابع انسانی موضوعی ست که در سطح ملی و بنگاهی قابل بررسی ست و برای هر کدام تعاریف، اصول، راهکارهای افزایش و... متفاوت است.

معمولاً بهره‌وری منابع انسانی در سطح ملی را با عبارت بهره‌وری نیروی کار1 مشخص می‌کنند که در واقع مفهوم کارایی را در بر دارد.

بهره‌وری نیروی کار

بهره‌وری نیروی کار عبارت است از ارزش کالا و خدمات تولید شده در یک بازه معین تقسیم بر ساعات کار صرف شده برای تولید آن. به‌ عبارت دیگر بهره‌وری خروجی تولید شده به ازای واحد کار را اندازه می‌گیرد که معمولاً در قالب خروجی بر ساعت یا بر نفر نیروی کار بیان می‌شود. تغییر در بهره‌وری نیروی کار بر اثر تغییرات فناوری، افزایش کارایی، بهبود کیفیت نیروی کار و افزایش نسبت سرمایه به شغل صورت می‌گیرد. این تعریف در عمل متضمن مفهوم کارایی (خروحی/ورودی) است. البته اگر هدف نهایی سازمان را صرفاً خروجی ریالی بدانیم این تعریف، اثربخشی را نیز در برمی‌گیرد. اما اخیراً مباحثی مانند مسئولیّت اجتماعی، رشد کارکنان، محیط زیست و... نیز در اهداف سازمان تعریف می‌شود که در اثربخشی خود را نشان می‌دهند.

از منظر ملّی مقدار این شاخص با تقسیم تولید ناخالص داخلی بر کل ساعات کاری تعیین می‌شود. بنابراین ارتباطی اساسی میان بهره‌وری و تولید ملّی وجود دارد. به بیان دیگر:

نرخ رشد اقتصادی= نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار + نرخ رشد در کل استخدام ها

مثال: بهره‌وری نیروی کار در سال 1374 (1996 میلادی ) در ایران 7187 دلار، در کره جنوبی 28166 دلار، در تایوان 33438 دلار، در هنگ‌کنگ 44412 دلار، درآمریکا 49905 دلار، در ژاپن 39439 دلار و در کانادا 42384 دلار بوده است.

بهره‌وری منابع انسانی

همان طور که ذکر شد بهره‌وری مفهومی فراتر از ورودی به خروجی دارد و مفهوم اثربخشی را نیز در بر می‌گیرد.

عوامل موثر بر بهره‌وری منابع انسانی شامل موارد زیر است:

  • تناسب شغل و شاغل در بخش صنعت، معدن و تجارت
  • سرانه درآمد شغلی به تفکیک گروه فعالیت
  • سهم هزینه منایع انسانی در تولید و تجارت به تفکیک گروه فعالیت
  • تغییرات در دستمزد و درآمد در مشاغل با توجه به نرخ تورم کشور و سطح تحصیلات

شاخص توسعه انسانی

شاخص توسعه انسانی، شاخصی ترکیبی ست که متوسط دستاورد‌های یک کشور در سه زمینه سلامت، دانش و درآمد را نشان می‌دهد. این شاخص توسط برنامه توسعه ملل متحد اندازه‌گیری می‌شود.

سرمایه انسانی

جمعیت

  • کل جمعیت، جمعیت فعال، نرخ مشارکت (به تفکیک جنسیت) و روند تغییرات آن ها
  • توزیع جغرافیایی جمعیت و جمعیت فعال
  • توزیع تحصیلاتی جمعیت فعال
  • توزیع مهارتی جمعیت فعال
  • مهارت‌های نیروهای فعال به تفکیک شاغل و بیکار

آموزش

تعداد دانش آموزان در مقاطع مختلف و روند آن

تعداد فارغ التحصیلان مقطع متوسطه به تفکیک رشته

تعداد دانشجویان دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی با تفکیک استانی و رشته تحصیلی و مقطع تحصیلی

تعداد دانش‌آموختگان دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی با تفکیک استانی و رشته تحصیلی و مقطع تحصیلی

وضعیت آموزش فنی و حرفه ای

سلامت

مهاجرت نخبگان (نشت نشا)

اشتغال

ساختار کلی جمعیت از منظر به کارگیری در اقتصاد در شکل زیر نشان داده شده است:

این بخش شامل وضعیت اشتغال به تفکیک منطقه جغرافیایی (استان و شهرستان)، جمعیت، اشتغال، بخش، گروه، شاخص‌های منابع انسانی و بهره‌وری مربوطه و سایر اطلاعات مهم که در قسمت‌های دیگر برنامه اشاره شده است و شاخص‌های زیر مورد بررسی قرار می‌گیرند:

  • سهم نیروی انسانی به تفکیک گروه سنی و سطح تحصیلات در ارزش‌افزوده کشور
  • جمعیت شاغل برحسب نوع فعالیت اقتصادی که انجام می‌دهند، در یکی از بخش‌های عمده فعالیت اقتصادی قرار می‌گیرند. براساس طبقه‌بندی بین‌المللی فعالیت‌های اقتصادی جمعیت فعال در سه بخش عمده کشاورزی، صنعت و خدمات قرار می‌گیرد:

    • کشاورزی شامل فعالیت‌های زراعت، باغداری، دامپروری، شکار، جنگلداری و ماهیگیری می‌شود.
    • صنعت در برگیرنده فعالیت‌هایی مانند استخراج معدن، صنعت، ساختمان، تأمین آب، برق و گاز است.
    • خدمات شامل عمد ه فروشی و خرد ه فروشی، تعمیر وسایل نقلیه موتوری، موتورسیکلت و کالاهای شخصی و خانگی، هتل و رستوران، حمل‌ونقل، انبارداری، ارتباطات واسطه‌گری‌های مالی، مستغلات، اجاره و فعالیت‌های کسب وکار آموزش بهداشت و مددکاری اجتماعی، سازمان‌ها و هیات‌های برون مرزی، دفاتر و اداره‌های مرکزی، خانوارهای معمولی دارای مستخدم، اداره امور عمومی، دفاع و تأمین اجتماعی است.
  • جایگاه صنعت، معدن و تجارت در اشتغال کل کشور و روند آن
  • توزیع اشتغال در بخش صنعت، معدن و تجارت برحسب
    • زیر بخش‌های صنعت، معدن و تجارت
    • مناطق جغرافیایی
    • گروه فعالیت و گروه شغل
    • نیمه وقت و تمام وقت
    • جنسیت
    • گروه سنی
    • تحصیلات
    • اندازه بنگاه ها
    • کارفرما، مستقل، حقوق بگیر و فامیلی
  • بررسی اشتغال واحدهای صنعتی بزرگ و تأثیر آن بر اشتغال جامعه و سایر گروه‌های صنعت

  • بررسی اشتغال صنایع متوسط و کوچک و تأثیر آن بر اشتغال بخش صنعت

  • ارتباط بین اشتغال مستقیم بخش صنعت با اشتغال غیر مستقیم سایر بخش ها

  • وضعیت تسهیلات اشتغالزایی و ارزیابی عملکرد آن در بخش صنعت و معدن

  • بررسی عوامل موثر بر اشتغال بخش صنعت و میزان تأثیر آن

نرخ بیکاری به‌ دلیل اثرات اجتماعی و سیاسی از حساسیت بالایی برخورد است. به همین دلیل معمولاً بر روی نحوه محاسبه آن اختلاف نظرهایی وجود دارد. بر اساس تعریف «سازمان بین‌المللی کار» به عنوان مرجع این زمینه، نرخ بیکاری برابر جمعیت فعال غیرشاغل (که فعّالانه به دنبال کار بوده اند)/کل جمعیت فعال است.

«سازمان بین‌المللی کار» بر اساس «توافق نامه 1982 ژنو » تعاربف زیر را برای محاسبه نرخ بیکاری رسمیت بخشیده است:

  • جمعیت فعال: تمام افراد بالاتر از سن معین که که در هفته قبل از هفته آمارگیری طبق تعریف کار در تولید کالا یا خدمات مشارکت داشته اند(شاغل) یا از قابلیت مشارکت برخوردار بوده‌اند (بیکار).
  • شاغل: به فردی گفته می‌شود که در یک هفته گذشته دست کم یک ساعت کار کرده باشد یا بنا بدلایلی به‌ طور موقت کارش را ترک باشد.
  • بیکار: تمام افراد بالاتر از سن معین که در دوره مرجع شاغل نبوده‌اند (مطابق تعریف فوق) و آماده به کار بوده باشند.

بیشتر کشورها (از جمله ایالات متحده آمریکا و اتحادیه اروپا) همین تعریف فوق را به کار می‌گیرند. البته در مورد سن محاسبه جمعیت فعال بین کشورها تفاوت وجود دارد. اما این سن از بازه بین 10 تا 19 سال فراتر نمی‌رود. در صفحه نحوه محاسبه نرخ بیکاری مشروح تعاریف، روش و تفاوت میان کشورها آمده است.

از آنجا که نرخ بیکاری ابعاد مخنلفی دارد توجه به یک عدد به عنوان نرخ بیکاری نماگر کاملی نحواهد بود. به همین دلیل تعاریف مختلف زیر از نرخ بیکاری توسط «اداره اطلاعات کار ایالات متحده»، ارائه شده است:

  • U1:درصد نیروی کاری که به مدت 15 هفته یا بیشتر بیکار بوده‌اند.
  • U2:
  • U3: مطابق تعریف سازمان بین‌المللی کار که در آن افراد فاقد شغل که فعالانه به دنبال کار می‌گردند، بیکار به‌ حساب می‌آیند.
  • U4: برابر U3 + بیکاران مأیوس یا افراد فاقد شغلی که در اثر شرایط اقتصادی از جستجو برای کار دست کشیده‌اند.
  • U5: برابر U4 + افراد فاقد شغلی که می‌خواهند و می‌توانند کار کنند ولی اخیراً به دنبال کار نبوده‌اند.
  • U6: برابر U5 + شاغلان پاره وقت که مایل به کار تمام وقت هستند ولی به دلایل اقتصادی امکان کار تمام وقت را ندارند.

گاهی اوقات احساس افراد جامعه از میزان بیکاری با اعداد اعلام شده توسط دولت‌ها همخوانی ندارد. دلیل این امر معمولاً انتخاب تعریف بیکاری است. دولت‌ها معمولاً U3 را به عنوان شاخص اصلی انتخاب و اعلام می‌کنند ولی مردم عمدتاً U6 را حس می‌کنند.

خطای دیگری که ممکن است در مورد نرخ بیکاری رخ بدهد اینست که نرخ بیکاری یک شاخص میانگین است. یعنی نرخ بیکاری که در یک بازه زمانی برای کشور اعلام می‌شود میانگین نرخ بیکاری رده‌های مختلف سنّی و نیز مناطق جغرافیایی مختلف است. گرچه نرخ بیکاری به تفکیک رده‌های سنّی و تحصیلاتی هم اعلام می‌شود، لیکن ممکن است مورد غفلت واقع شود. در این صورت در بخش‌هایی که نرخ بیکاری بالای میانگین است، آسیب‌هایی ایجاد می‌شود که به‌ دلیل در نظر گرفتن میانگین مورد توجه قرار نمی‌گیرد. این خطا خصوصاً در مورد رده‌های سنی و شهرستان‌ها اهمیت دارد.

شاخص‌های مهمی که در این بخش باید ذکر شوند، شامل موارد زیر است:

  • بیکاری بلند مدت (بیکاری بیش از یک سال)
  • بیکاری به تفکیک سطوح تحصیلی
  • بیکاری به تفکیک گروه سنّی
  • بیکاری به تفکیک جنسیت
  • بیکاری به تفکیک مناطق جغرافیایی (استان و شهرستان)
  • بیکاری پنهان (آن دسته از شاغلان که فعالیت آن‌ها تاثیر چندانی در افزایش تولید ناخالص داخلی ندارد) و نقش آن در اقتصاد کشور
  • نقش تحولات علمی و فناورهای جدید در آینده بیکاری

بازار کار

موضوع بازار کار به زیرساخت‌ها و سازوکارهای عرضه و تقاضای منایع انسانی می‌پردازد.

این بخش شامل: خلاصه ویژگی‌های بازار کار در کشور و تحلیل تغییرات در آن، عوامل دخیل در بازار کار، توابع عرضه و تقاضا در بازار کار و عوامل موثر بر آن، کیفیت عرضه و تقاضا در بازار کار، انواع تعاملات در بازار کار، وضعیت ارائه خدمات اشتغال در بازار کار، مدیریت اطلاعات و جایگاه آن در بازار کار،بررسی و سنجش نوسانات کمی و کیفی عرضه و تقاضای بازار کار، راه‌های نظارت بر بازار کار کشور، وضعیت فرهنگ کار و اخلاق حرفه‌ای در کشور، بررسی تطبیقی قوانین و مقررات سایر کشورها مرتبط با کار، کارگر و کارفرما، وضعیت کارآفرینی و عوامل موثر بر آن در بخش‌های مختلف اقتصادی کشور، وضعیت مدیریت اطلاعات در بازار کار، نیازهای اطلاعاتی در بازار کار شامل: اطلاعات مورد نیاز خانوار(جویندگان کار)، بنگاه‌های اقتصادی(کارفرمایان) و حاکمیت(سیاست گذار) و نقش حاکمیت، خانوار و بنگاه‌های اقتصادی در نظام مدیریت اطلاعات بازار کار و نحوه بهره‌برداری از آن(مواردی نظیر قوانین و مقررات کار در این بخش مورد بررسی قرار می‌گیرند.) و همچنین وضعیت اطلاع‌رسانی بازار کار، جریان ورود و خروج در بازار کار.

عرضه نیروی کار

عرضه نیروی کار افراد در سن کار را شامل می‌شود که مایل و قادر به کار کردن در سطح دستمزدهای رایج هستند. به‌ عبارت دیگر عرضه نیروی کار همان جمعیت فعال است و با توجه به اینکه ساعات کار هر فرد با افراد دیگر متفاوت است شاخص محاسبه عرضه نیروی کار کل ساعات کار هر فرد است. عوامل موثر بر عرضه نیروی کار عبارتند از:

  • دستمزد واقعی
  • تولید ناخالص داخلی سرانه
  • میزان پوشش تحصیلی
  • درآمدهای بدون کار
  • بیکاری
  • پوشش تأمین اجتماعی
  • و...

تقاضای نیروی کار

تقاضای نیروی کار عبارت است از تعداد افرادی که در دستمزدهای معین مایل و قادر به کارکردن هستند. به‌ عبارت دیگر تقاضای نیروی کار همان جمعیت شاغل است. عوامل موثر بر تقاضای نیروی کار عبارتند از:

  • دستمزد نیروی کار
  • قیمت‌های نسبی کارو سرمایه
  • بهره‌وری نیروی کار
  • تولید ناخالص داخلی واقعی
  • سایر هزینه‌های نیروی کار

در مدل استاندارد تعیین تقاضا نیروی کار، با استفاده از تابع هزینه تولیدکننده، تقاضای نیروی کار تابعی از سطح تولید و قیمت نیروی کار و سرمایه می‌باشد. به‌ عبارتی با افزایش تولید و قیمت سرمایه، تقاضا برای نیروی کار افزایش یافته، در حالی که با افزایش قیمت نیروی کار، تقاضا نیروی کار کاهش می‌یابد.

در بررسی نقش سایر عوامل تأثیرگذار بر تقاضای نیروی کار می‌توان به متغیرهای مهم دیگری همچون سرمایه‌گذاری، میزان به کارگیری ظرفیت تولیدی (پتانسیل یا ظرفیت تولیدی) و تکنیک تولید (کاربری یا سرمایه‌بری) اشاره نمود. در خصوص تأثیرگذاری عامل سرمایه‌گذاری بر تقاضای اشتغال، این متغیر از طریق افزایش تولید و در نتیجه افزایش تقاضا برای نیروی کار بر اشتغال تأثیرگذار است. به‌ عبارتی اثر سرمایه‌گذاری بر اشتغال، از طریق متغیر تولید اندازه‌گیری می‌شود.
نوع تکنیک تولید از نظر کاربری و سرمای هبری از دیگر متغیرهایی است که در بحث اشتغال از جایگاه خاصی برخوردار م یباشد. در شرایط بازده ثابت نسبت به مقیاس، افزایش هزینه نسبی نیروی کار، سبب جایگزینی سرمایه به جای نیروی کار می‌شود. با تمرکز بر مدل استاندارد تقاضای نیروی کار (تابعی از قیمت عوامل تولید) می‌توان اثرات تکنیک خاص تولید را در سایه قیمت عوامل تولید مشاهده نمود.

میزان به کارگیری از ظرفیت‌های موجود در امر تولید از دیگر عوامل تأثیرگذار بر تقاضای نیروی کار است. یقیناً هرچه پتانسیل تولیدی و میزان استفاده از ظرفیت تولیدی بیشتر بوده، تقاضا برای نیروی کار و در نتیجه اشتغال افزایش م ییابد و بر عکس هرچه قدر ظرفیت بیکار واحدهای تولیدی در بخش‌های مختلف اقتصادی بیشتر باشد، انتظار بر کاهش تولید و در نتیجه اشتغال م یرود. برای نشان دادن ظرفیت بیکار واحدهای تولیدی در بخش‌های مختلف می‌توان از نسبت تولید بالقوه به تولید بالفعل هر کدام از بخش‌ها استفاده نمود.
از دیگر عوامل تأثیرگذار بر اشتغال بخش‌های مختلف می‌توان به مجموعه قوانین و مقررات وضع شده و مرتبط در زمینه بازار کار (همچون قانون کار، قانون حداقل دستمزد، قانون مالیات بر شرکت‌ها و....) نام برد.

تأمین اجتماعی

کیفیت زندگی کاری

این بخش شامل سرمایه‌های انسانی در بخش‌های مختلف، بررسی وضعیت رضایت شغلی(شامل:عوامل موثر بر رضایت شغلی به تفکیک بخش‌های مختلف)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی شاغل در بخش‌های مختلف، تجزیه و تحلیل مشاغل در بخش‌های مختلف، تحلیل میزان تطابق شغل، شاغل در بخش‌های مختلف و نظام توسعه منابع انسانی در بخش‌های مختلف (شامل: ذی‌نفعان زنجیره توسعه منابع انسانی کشور و انتظارات آن‌ها، برنامه‌ریزی ارتقای مهارت شاغلین در بخش‌های مختلف و زیرساخت‌های مورد نیاز برای توسعه منابع انسانی در بخش‌های مختلف)، استانداردهای مشاغل در کشور و نقش اتحادیه‌های کارگری

مثال: برخی از روش‌های توسعه منابع انسانی عبارتند از: شناختی با تاکید بر تغییر فکر و نظر افراد، رفتاری با تاکید بر تغییر رفتار، تغییر طرز تلقی و ارزشها

تعادل بین مصرف و کار

از دیدگاه خانوار کار به‌ منظور ایجاد امکان برای تأمین نیازها (مصرف) صورت می‌گیرد. هر چه سطح نیازها بالاتر رود، مصرف خانوار بیشتر شده و برای امکان این مصرف کار بیشتری مورد نیاز است. از طرفی همین مصرف (تقاضا) است که باعث رونق تولید می‌شود، یعنی هر چه مصرف خانوار بیشتر شود، سطح تولید نیز بیشتر شده و متوسط درآمد خانوار نیز افزایش می‌یابد و امکان مصرف بیشتری می‌یابد.

این متغیرها یک چرخه را ایجاد می‌کنند که در هر بار چرخش سطح متغیرها افزایش می‌یابد، به‌ عبارت دیگر مصرف و تولید در یک چرخه فنری شکل افزایش می‌یابد. تنها محدودیت برای این چزخه منابع (طبیعی، مالی و انسانی) هستند. بنابراین می‌توان یک تراز مشخص از این چرخه (یک مقدار تولید و مصرف مشخص) را به عنوان مطلوب تعیین کرد.

در حال حاضر کشورها، محدودیتی برای این تراز قائل نشده و به سوی مصرف هرچه بیشتز حرکت می‌کنند. برای نمونه در ایالات متحده، 99% محصولاتی که توسط خانوارها خریداری می‌شود طی شش ماه دور ریخته می‌شود. همچنین این کشور 5 برابر سهم جمعیتش منابع طبیعی را مصرف می‌کند.

یکی از منابعی که می‌تواند در تعیین این تراز مطلوب موثر باشد، منابع انسانی است. مجموع وقت کل منابع انسانی یک کشور یک منبع محدود است که باید به درستی در جهت اهداف تخصیص یابد. بنابراین پاسخ به این سؤال که چه مقدار از وقت انسان‌ها (به‌ طور متوسط) باید صرف کار شود، می‌تواند تعیین کننده سطح مصرف شود.

در این بخش اطلاعات زیر بیان می‌شود:

  • متوسط ساعت کاری در ایران و سایر کشورها

نهادها

  • تعداد دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی، روند تغییرات آن و تفکیک به رشته‌های تخصصی و استان
  • تعداد مراکز آموزش‌های مهارتی (فنی و حرفه‌ای و....) روند تغییرات آن و تفکیک به رشته‌های تخصصی و استان
  • مراکز سلامت کار، دستگاه‌های حاکمیتی مرتبط با سلامت کار و...
  • قوانین و مقررات کار

همچنین نهادهای حاکمیتی مرتبط با آموزش و نقش هر کدام در آموزش سرمایه انسانی تشریح می‌شود. لازم به‌ ذکر است تشریح مأموریت، وظایف و... سازمان‌ها در صفحه شخص حقوقی هر سازمان صورت می‌گیرد و در برنامه فقط معرفی اجمالی و اثرات بسیار مهم آن‌ها بر آموزش از جنبه اقتصاد می‌آید.


↑ [1] Labour Productivity

اهداف

مقادیر مطلوب متغیرهای هدف بر اساس ارزش‌های بالادستی (که در محیط موضوع قرار دارند) و منابع (فیزیکی، طبیعی، انسانی، مالی و ...) تعیین می‌شوند. نقش راهبردها، تأمین منابع و یا حاصل نمودن بیشترین کارایی در به کارگیری منابع برای دستیابی به بهترین اهداف است. به‌ عبارت دیگر، اهداف با توجه به ارزش‌های ورودی، منابع موجود و پیش‌بینی اثربخشی و کارایی راهبردها برآورد می‌شوند. نقش راهبردها این است که مقادیر بهتری از متغیرهای هدف را محقق کنند.

در این بخش ابتدا ارزش‌های بالادستی شناسایی شده و در راستای آن‌ها چشم‌انداز منابع انسانی تعیین می‌شود. چشم‌انداز بیانگر آرمان‌ها بوده و بیشتر توصیفی کیفی از وضعیت مطلوب است. برای اجرایی شدن چشم‌انداز باید مقاصد (اهداف کمی قابل اندازه‌گیری) تعیین شوند. تأمین منابع، اجرای خط‌‌مشی‌ها و راهبردهایی که خارج از اختیارات وزارت صنعت، معدن و تجارت هستند ذر قسمت «ارزش‌های خروجی» بیان شده‌اند.

در طراحی برنامه منابع انسانی، باید مصوبات بالادستی رعایت شوند. پس از ارائه ارزش‌های بالادستی، اسناد بالادستی معرفی شده‌اند. اسناد بالا دستی، حاوی برخی از آرمان‌ها و مقاصد هستند که با تحلیل‌های انجام شده در طراحی این برنامه تناقض ندارد. در واقع، مصوبات بالا دستی در قالب این برنامه تکمیل شده و اجرایی شدن آن‌ها پیگیری می‌شود.

محاسبات مربوط به اهداف در صفحه پشتیبان ارائه شده است.

ارزش‌های بالا دستی

خط‌‌مشی‌های درونی هر موضوع بر اساس خط‌‌مشی‌های محیط تعیین می‌شوند.

خط‌‌مشی‌های ترکیب مطلوب منابع انسانی عبارتند از:

  1. اولویت‌های توسعه صنعتی
  2. توزیع جمعیتی مطلوب
  3. توزیع درآمدی مطلوب

اسناد بالادستی

مهم‌ترین اسناد بالادستی برای منابع انسانی باید بررسی شده و الزامات آن‌ها در این قسمت بیان شود.

چشم‌انداز

در این قسمت ویژگی‌های منابع انسانی در سال 1404 در راستای خط‌‌مشی‌های ورودی و اسناد بالا دستی و با توجه به منابع کشور، در چند عبارت بیان می‌شود.

مقاصد

در این قسمت، اهداف کمی بر اساس توصیف منابع انسانی در سال 1404 ارائه می‌شود. متغیرهای اصلی که باید حالت مطلوب آن‌ها به عنوان اهداف اصلی زنجیره تعیین شوند عبارتند از: کیفیت زندگی کاری، اشتغال، دارند (حاصل از اشتغال) و بهره‌وری منابع انسانی

شاخص‌های تفصیلی به تفکیک زیر بیان می‌گردد:

  • مشخصات توزیع فراوانی‌ها به تفکیک فعالیت‌ها، مناطق جغرافیایی، اقشار، توانمندی‌ها و درآمد (تعداد، پارامترهای مرکزی و پراکندگی، منحنی توزیع و ...)

منابع انسانی، منبعی است که بدون استفاده ماندن آن (بیکاری) عوارض زیادی دارد.

ارزش‌های های خروجی

در این بخش الزاماتی که در سایر برنامه‌ها قرار دارد، ارائه می‌شود. در تعیین این الزامات باید تلاش شوده که به کلی‌گویی و طرح صورت مسئله برای سایر دستگاه‌ها بسنده نشود (برای مثال اکتفا به الزام «اصلاح نظام مالی کشور») و خواسته‌ها تا حد امکان به صورت دقیق مطرح و مطالبه شوند.

راهبردها

رویکردها

بنگاه‌ها می‌توانند با جذب نیروهای جدید، آموزش ضمن خدمت، ایجاد سازمان یاد گیرنده و ... توانمندی منابع انسانی خود را بهبود دهند.

  1. افزایش تطابق شغل و شاغل
  2. سهولت جابه جایی منابع انسانی
  3. تربیت منابع انسانی با مهارت‌های خاص (مدیران و ...)
  4. تنظیم روابط کار
  5. ایجاد فرصت‌های جدید شغلی
  6. توسعه کارآفرینی
  7. حمایت از شاغلین تازه کار
  8. اصلاح میزان مشارکت
  9. بهبود خدمات تأمین اجتماعی

ایجاد فرصت‌های جدید شغلی

افزایش تقاضای محصول (برای مصارف داخلی، و صادرات) تقاضا برای نیروی کار افزایش یابد. حتی گاهی برای افزایش اشنغال، مصارف داخلی باید افزایش داده شود. فناوری نیز بر تقاضای اشتغال اثر می‌گذارد.

بهبود خدمات تأمین اجتماعی

بهبود خدمات تأمین اجتماعی، تقاضای اشتغال را کاهش داده و اشتغال بازنشستگان، زنان و افزایش جمعیت فعال، تقاضای اشتغال را افزایش می‌دهد.

راهبردها

راهبردهای زیرساختی بهبود وضعیت منابع انسانی عبارتند از:

  1. راه اندازی پایگاه اطلاعات و خدمات منابع انسانی
  2. طراحی اطلاعات پایه مشاغل
  3. طراحی دوره‌های آموزشی و آزمون‌های عمومی
  4. رتبه‌بندی خدمات منابع انسانی
  5. رتبه‌بندی خدمات آموزشی
  6. رتبه‌بندی خدمات تأمین اجتماعی
  7. طراحی استانداردهای روابط کار

ابزارهای تنظیمی برای بهبود وضعیت منابعه انسانی عبازتند از:

  1. معافیت مالیاتی برای دستمزدهای پایین
  2. پرداخت یارانه

پایگاه اطلاعات و خدمات منابع انسانی

پایگاه اطلاعات و خدمات منابع انسانی، یک مرکز متمرکز ارائه اطلاعات (و در برخی موارد خدمات) در حوزه منابع انسانی می‌باشد. اصطلاحاً این مراکز متمرکز ارائه اطلاعات و خدمات را one stop center می‌نامند. این مراکز برای ارائه گستره کاملی از اطلاعات و خدمات به منابع انسانی و بنگاه‌های اقتصادی در حوزه منابع انسانی تشکیل شده‌اند.

وظایف اصلی این پایگاه شامل موارد زیر می‌باشد:

  1. ارائه اطلاعات پایه مشاغل بر بستر اینترنت
  2. ارائه اطلاعات یکپارچه مراکز مشاوره منابع انسانی
  3. ارائه اطلاعات یکپارچه مراکز آموزشی
  4. ارائه اطلاعات یکپارچه مراکز آزمون
  5. ارائه اطلاعات یکپارچه سایر مراکز خدمات منابع انسانی
  6. ایجاد بستر برای یکپارچه‌‌سازی اطلاعات مراکز خدمات منابع انسانی

اطلاعات پایه مشاغل

یکی از مهم‌ترین عوامل موثر در بهره‌وری منابع انسانی، تطابق شغل و شاغل می‌باشد. اطلاعات پایه مشاغل به عنوان اصلی‌ترین زیرساخت تطابق شغل و شاغل و سنگ زیربنای آن محسوب می‌شود. اطلاعات پایه مشاغل شامل

  1. فهرست مشاغل و دسته‌بندی آن ها
  2. الگوی مطابقت شغل و شاغل
  3. مشخصه‌های تعیین شده بر اساس الگوی فوق برای هر عنوان شغلی

تا کنون 4 نوع اطلاعات پایه مشاغل در دنیا (در کشورهای آلمان، انگلیس، ژاپن و آمریکا) ایجاد شده است.

مثال: اونت (o*net ) یکی از این نظام‌ها در آمریکا است و هم اکنون به عنوان مبنا در حدود 70 کشور (مانند استرالیا، مالزی، سنگاپور، کانادا و ...) قرار گرفته است. بر اساس الگوی استفاده شده در اونت 283 شاخص برای توصیف مشاغل مورد استفاده قرار می‌گیرد. اطلاعات بیشتر را در صفحه اونت مطالعه نمایید.

ایجاد و یا ارتقای عملکرد مؤسسات خدمات منابع انسانی

مراکز ارائه دهنده خدمات منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل اصلی و کلیدی در توسعه ظرفیت منابع انسانی و نیز افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌شوند. خدمات حوزه منابع انسانی خدمات متونعی را شامل می‌شود. برخی از مهم‌ترین این خدمات عبارتند از: متنوعی از قبیل جایابی، کاریابی، پرورش منابع انسانی، برگزاری آزمون‌های صلاحیت سنجی، مشاوره‌های جابه جایی شغلی، ترسیم مسیر شغلی، تعیین حقوق و دستمزد، جذب و آموزش منابع انسانی و ... از جمله این خدمات هستند. برخی از مهم‌ترین مراکز خدمات منابع انسانی عبارتند از:

  • مراکز کاریابی
  • مراکز ارزیابی شغلی و آزمون
  • مراکز کنکاش شغلی1
  • مراکز برنامه‌ریزی شغلی
  • مراکز مربی گری شغلی2
  • مراکز تغییر مسیر شغلی
  • مراکز جامع خدمات3

هر یک از این مراکز یک یا چند نمونه از خدمات عنوان شده فوق را ارائه می‌دهند. اطلاعات بیشتر در مورد این مراکز را در صفحه مراکز خدمات کار مشاهده نمایید.

ایجاد نظام‌های حرفه ای


↑ [1] career exploration


↑ [2] career coaching


↑ [3] one-stop

پژوهش

در بخش «مسائل»، آن دسته از متغیرهای حالت که مقدار آن‌ها مطلوب نیست به عنوان مسائل اصلی در نظر گرفته شده و ریشه یابی می‌شوند. به‌ عبارت دیگر در بخش مسائل، علت‌ها و دلیل‌های متغیرهای حالتی که مقدار آن‌ها مطلوب نیست مورد تحلیل قرار می‌گیرند.

در چارچوب مسائل به‌ طور عام بیان شده‌اند و برای طراحی برنامه (که برای یک موقعیت خاص انجام می‌شود) نقش سیاهه بررسی (چک لیست) را دارند. در برنامه باید مسائل به صورت کمی و با دقت بیشتری توضیح داده و درجه اهمیت آن‌ها نیز مشخص شود. در چارچوب مسائل عام بوده و بیشتر به ابعاد، آثار و علتهای مسئله پرداخته شده است. در هنگام طراحی برنامه، با بررسی مصادیق این مسائل عام، شناسایی مسائل آسان‌تر می‌شود.

پس از توصیف سامانه مسائل، هر یک از مسائل با بیان مقادیر وضع موجود و وضع مطلوب یا فاصله بین وضع موجود و مطلوب در طول زمان یا مقطع زمانی و ارتباط با سایر مسائل توضیح داده می‌شوند. مهم‌تر از مسائل فعلی، مسائلی هستند که با ادامه سازوکارهای فعلی پیش خواهند آمد، باید مسائل آتی را شناسایی نمود تا از وقوع آن‌ها پیشگیری شود.

سامانه مسائل

سامانه مسائل منابع انسانی به شکل زیر است:

سامانه مسائل منابع انسانی هنوز به‌ طور کامل شناسایی نشده‌اند، فهرست مسائل عام این موضوع عبارتند از:

  1. بیکاری بالا
  2. ناپایداری / نگهداشت فرصت‌های شغلی در بخش‌های مختلف اقتصادی
  3. ترک شغل در بخش‌های مختلف اقتصادی (علل ترک شغل به تفکیک جنسیت در 5 سال اخیر)
  4. عدم رضایت شغلی
  5. پایین بودن بهره‌وری نیروی انسانی
  6. عدم تعادل عرضه و تقاضای نیروی کار (کمیت و کیفیت) در کشور
  7. کار بیش از حد برای تأمین زندگی
  8. مهاجرت

از فهرست مسائل عام به عنوان یک سیاهه بررسی (چک لیست) می‌توان استفاده کرد. البته باید برای یافتن مسائل خاصی که در این فهرست وجود ندارد تلاش نمود.

مثال: مهم‌ترین عواملی که می‌تواند ماهیت بیکاری در ایران را توضیح دهد عبارتند از: نرخ بالای رشد عرضه نیروی کار که حاصل انفجار جمعیت در اوایل دهه 60 بوده است، بالا رفتن نرخ مشارکت زنان و تغییر در ترکیب عرضه نیروی کار در جهت جوانتر شدن ساختار نیروی کار و نیز در جهت نیروی کار تحصیلکرده‌تر .

توجه: بررسی مطالعات انجام شده در سایر کشورها در خصوص علل بیکاری و مقایسه آن با شرایط کشور به پیوست برنامه آورده می‌شود.

مثال: در چارچوب راهبرد اشتغال در کشور آفریقای جنوبی عوامل ایجاد بیکاری در کشور یاد شده را مورد بررسی قرار داده است که این عوامل عبارتند از: ساختار تولید، توسعه سرمایه انسانی، سطح سرمایه‌گذاری،سطح دستمزد و بهره‌وری نیروی کار، مقررات بازار کار و عدم امنیت، به عنوان عوامل اصلی ایجاد بیکاری، برشمرده است.

مثال: برخی از عوامل موثر بر بیکاری فارغ التحصیلان در شکل زیر نمایش داده شده است:

مسائل اشتغال در بخش‌های مختلف اقتصادی

مسائل و مشکلات بخش‌های اقتصادی به تفکیک گروه‌های سنی، جنسیت، تحصیلات بیان می‌شود.

  • محیط عمومی و فرهنگی (مانند فرهنگ کار، رسانه‌ها، نظام‌های تربیتی و پرورشی منابع انسانی و ...)
  • سطح فراسازمانی

مثلا در سطح یک صنعت مانند ظرفیت‌های به کارگیری، سطح توسعه یافتگی آن صنعت، آینده آن صنعت، زنجیره‌های تولید ارزش و ...

  • سطح سازمانی (مثلا در سطح یک بنگاه تولیدی مانند نظام‌های ارتقا، جذب، نگهداشت، انگیزش و ...)
  • سطح فردی (مانند میزان مهارت، دانش، انگیزه، نگرش و ...)

برخی از عوامل موثر در عدم توفیق در ایجاد اشتغال صنعت عبارتند از:

  • نبود زیرساخت‌های لازم
  • عدم تعهد بخش کشاورزی به برنامه ها
  • عدم دریافت اعتبارات لازم
  • عدم کافی نیروی انسانی

پایین بودن بهره‌وری نیروی انسانی

برخی از عوامل بازدارنده بهره‌وری منابع انسانی عبارتند از: بی برنامه گی مدیریت، عدم موفقیت وبی میلی برنامه‌ریزیهای میان مدت یا بلند مدت، بی کفایتی سرپرست، عدم کنترل (بی ثباتی در برنامه‌های کنترلی)، فقدان کارآموزی، عدم استفاده مناسب از تخصصها در مشاغل مربوط، وجود تبعیض بین کارکنان، ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی، نا امنی شغلی، مساعد نبودن محیط کاری مناسب، تورم نیروی انسانی، بی علاقه گی به کار فعلی و انتقال پی درپی نیروی انسانی، ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی و عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان

گزارش

در این بخش، گزارش طراحی و اجرای برنامه در گذشته، حال و آینده بیان می‌شود و شامل 4 قسمت است. با توجه به اینکه سازوکار به‌هنگام‌‌سازی برنامه‌ها در «برنامه مدیریت برنامه‌ریزی» (که بر اساس چارچوب برنامه‌ریزی طراحی می‌شود) مشخص می‌شود، لازم نیست در این بخش برای هر برنامه تکرار شود.

روند طراحی

در این قسمت فعالیت‌های انجام شده و روش تحقیق بیان می‌شود. البته تحلیل‌ها و مستندات مربوط به آن‌ها (مثلا متن پرسشنامه، تحلیل‌های آماری و ... ) در صفحات پشتیبان آورده می‌شود.

پژوهش‌های آتی

معمولا در زمان طراحی برنامه، همه معلومات مورد نیاز فراهم نیست و یا مواردی نیاز به مطالعه بیشتر دارد. بنابراین ممکن است علاوه بر اهداف اجرایی، اهداف مطالعاتی نیز تعیین شوند تا با انجام آن‌ها، برنامه کامل شود. فهرست پروژه‌های پژوهشی که برای تکمیل برنامه باید انجام شوند در این قسمت ذکر می‌شوند. اطلاعات تفصیلی هر پروژه در منشور آن بیان می‌شود.

سابقه

در این قسمت، برنامه‌های قبلی، مسائلی که در گذشته وجود داشته اما هم اکنون رفع شده‌اند و اهدافی که در گذشته انتخاب شده به همراه نتایج حاصل از آن‌ها بیان می‌شود. البته بررسی تطبیقی با سایر برنامه‌های تدوین شده (خارج از چارچوب برنامه) در صفحات پشتیبان آورده می‌شوند.

روند اجرا

در این قسمت گزارش نتایج اجرای اهداف عملیاتی بیان می‌شود.

روند طراحی چارچوب

در این قسمت روند طراحی و تکمیل چارچوب بیان می‌شود. دقت نمایید که در بخش‌های محدوده، ارزش، وضعیت، مسائل و اهداف به خود چارچوب (به عنوان یک موضوع) پرداخته نشده است، بلکه به نحوه طراحی و تدوین برنامه پرداخته شده است. اطلاعاتی که در این قسمت بیان می‌شود روند طراجی چارچوب است که در گزارش برنامه‌ها ذکر نشده و در واقع گزارش خود چارچوب است.

چکیده

در بخش چکیده، خلاصه‌ای از ارزشها، وضعیت، پتانسیل‌ها و اهداف بیان می‌شود. معلوماتی که در بخش محدوده و مسائل آورده می‌شود در چکیده تکرار نمی‌شود. هر چند سند برنامه با انتقال مطالبی به صفحه‌های پشتیبان حجم کمی دارد، اما برای مطالعه سریع‌تر برنامه بهتر است چکیده تهیه شود.

چارچوب برنامه منابع انسانی همه موارد