موردی برای نمایش وجود ندارد.
تازه‌های دیوار من
برای مشاهده آخرین مطالب دیوار خود، باید وارد سامانه شوید.

Loading

مدیریت عملکرد، رویکردی برای دستیابی به اهداف از طریق هم راستایی عملکرد افراد و گروه ها با اهداف سازمان است. مدیریت عملکرد در مقیاس کلان سازمان، مأموریت ها، واحدهایی سازمانی و گروه ها، فرایندها و افراد موضوعیت دارد.

محدوده چارچوب

عملکرد مطلوب از یک طرف به مشخص بودن اهداف و راهبردها در سطح سازمان و از طرف دیگر به اهداف و عملکرد افراد و گروه ها بستگی دارد؛ به عبارت دیگر پیش از پرداختن به مدیریت عملکرد باید طرح ریزی و سازماندهی به خوبی انجام شده باشد تا در ادامه بتوان با مدیریت عملکرد، دستیابی به اهداف را با کارایی و اثربخشی بیشتر دنبال نمود. البته گاهی اهداف و راهبردها در سطح سازمان مبهم بوده اما برخی از مدیران و کارکنان با عملکرد خوب خود، این ضعف را پوشش می دهند!

چرخه مدیریت عملکرد

چرخه مدیریت عملکرد چهار مرحله دارد:

  1. مرحله اول: هدف گذاری در اول دوره
  2. مرحله دوم: حمایت، هدایت و مربیگری در طول دوره
  3. مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره
  4. مرحله چهارم: پاداش، مرور پس از عمل، بازنگری و اقدامات اصلاحی (نیازسنجی آموزشی، اصلاح ساختار و …)

در این چرخه، پس از هدف گذاری و برنامه ریزی در مورد عملکرد و رفتار گروه ها و کارکنان در ابتدای دوره ارزیابی، به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه ها و تحقق اهداف در پایان دوره ارزیابی پرداخته شده و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و غیر رضایت بخش و به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم می شود.

موانع مدیریت عملکرد صحیح عبارت ا ند از: نگرانی از درگیر شدن با کارکنان، کم توجهی به شایستگی ها، خطای انسانی، عدم آمادگی سایر سامانه ها، تصور وقت گیر بودن، سوابق قبلی، تلقی نادرست از نقش منابع انسانی، آموزش نامناسب.

ارزیابی عملکرد بخشی از مدیریت عملکرد است که آگاهانه یا ناآگاهانه انجام شده و معمولا با خطاهای انسانی انجام می شود، خطاهایی مانند:

  • خطای هاله ای: اگر ارزیابی کننده تمام ویژگی های مورد سنجش را با توجه به یک ویژگی مثبت یا منفی ارزیابی کند دچار خطای هاله ای شده است.
  • خطای سهل گیری: اگر ارزیابی کننده، عملکرد کارمندی را که متوسط بوده است خوب بیان نماید دچار خطای سهل گیری شده است.
  • خطای تأخر: اگر ارزیابی کننده، نمره کارمند را براساس عملکرد ماه یا هفته های آخر دوره ارزیابی تعیین کند دچار این خطا شده است. به بیان دیگر نمرات تحت تأثیر عملکرد اخیر مرئوس قرار می گیرد

برای کاهش چنین خطاهایی و همچنین دستیابی به اهداف سازمان به طور پایدار و با کم ترین منابع و آثار منفی، استقرار سامانه مدیریت عملکرد ضروری است.

میزان خودسازماندهی

اولین و مهمترین مولفه در طراحی سامانه مدیریت عملکرد، تعیین میزان خودسازماندهی است؛ به عبارت دیگر ابتدا باید جای مناسب در طیف تمرکز و توزیع مسئولیت را انتخاب نمود، مشخصات دو طرف این طیف در جدول زیر بیان شده است:

تمرکز توزیع مسئولیت
اهداف تعریف دقیق اهداف و مقاصد برای دستیابی به نتایج فوری ایجاد یک چشم انداز بلندمدت
مسائل ارائه راه حل مسائل توانمندسازی افراد برای شناسایی و حل مسائل
نظارت ایجاد ساختار و فرایندهای نظارتی ایجاد فضای اعتماد، مربی گری و ارتقای افراد

انتخاب میزان خودسازماندهی مناسب، بستگی به فضای کار، انگیزه و توانایی کارکنان دارد. ممکن است در بخش هایی از یک سازمان نزدیک به تمرکز و در بخش هایی نزدیک به توزیع باشد.

مدیریت عملکرد در مقیاس کلان سازمان

تفکیک و ترکیب سامانه های مدیریت عملکرد